2021年も残りわずかとなりました。

営業日で言うと残り１日です。

このタイミングで毎年恒例の今年の振り返りと来年の方針について考えてみたいと思います。

この1年はコロナの自粛が続く中、それぞれの国民がなんとか変化に対応しながら乗り切った1年だと思っています。

https://syde.jp/w2/archives/12815

自分は2022年の4月に国自体が集団免疫を手に入れ、
コロナが収束に向かうと予想していましたが、
当初の予定よりも半年ほど早く収束に向かい
この12月に関しては一旦飲み会なども復活して
街に人が戻ってきている状態です。

その流れの中で来年は、
もともと日本が抱えていた問題に
改めて直面する1年になってくるのかなと思います。

来年1年のキーワードは

社員幸福度

と

スタグフレーション

になってくるかなと思います。

景気が後退する中、物価が上昇する
経済用語で言うと最悪の場面で使われる言葉
それはスタグフレーションです。

厳密に言うと、2022年は景気全体が後退するわけではなく、業界ごとに業績の差が大きくなり、業界によっては景気後退と原材料の上昇などのダブルパンチを喰らい、非常に厳しい状況になってくるのかな、と思います。

不確定要素が高い状況の中で、
小さな規模の会社であることの特性を生かし、
変化に積極的に対応、先取りし、
必要な事を粛々と遂行していきたいと考えています。

2021年の出来事

時間はつながっているので、
未来予想をするためには、これまでの流れの整理も必要になってくるので、まず今年1年を振り返ってみたいと思います

今年の出来事を7つ挙げるとすれば

メンバーが合計20名に

産休中のメンバーと採用予定のインターンを含めてメンバーの数が20名となりました。

当然これまでで1番大きな規模になっています。
それに伴って社内の組織や体制の微調整や
細かいマネジメントが増え
社内業務が増加した1年になりました。

採用に関しては合計で1000名以上の方から応募をいただいて、当然全員への返信や選考、さらに300名以上の面接を実施した結果
厳選した採用基準で採用することができました。

1000名全員に返信やその後のやりとり、そして面接まで対応したのが一人の総務メンバーであることを共有しておきます。

その努力の結果、採用した6名の新メンバーが現在までのところ1人も欠けずに、年を超えられそうなのがとても嬉しいことです。

 

月間目標契約数を12ヶ月連続で達成

今月はまだ達成していませんが
1月から12月までの間すべての月で月間のデキテルの契約目標を達成しました。

昨年から含めると15ヶ月連続での達成となります。

当然ながら歴代最長の達成記録となります。

もともとは3ヶ月連続で達成することもなく
目標数字は文字通り目標であって、達成しないといけない責任とはなっていませんでした。

それを現在のマーケティングチームのマネージャーが推進力を持って引っ張っていったことが
この15ヶ月連続達成の大きな要因となっています。

彼女の貢献はとても大きい。

そして彼女だけではなく
最初は彼女に引っ張られて数字を追いかけていたメンバーも自ら数字を追いかける体勢になったこともこの2021年の大きな変化です。

10月から新たに役職についた新米リーダーもここにきて目に見える形で成長しています。

そしてそれに続く昨年と今年入社したメンバーも前向きに必達の文化を守るために動いています。

増員だけでなく必達の文化の定着とコミュニケーションの出来る文化など
マーケティングチームの強化ができた事が新しいサービスをプロモーションしていく来年に向けて大きな収穫と言えます。

50以上の機能を追加

デキテルの機能の強化にも力を入れました。
迷惑メール対策機能をはじめとする、
以前から課題になっていたことを、新機能の追加で対応しました。

またデキテルが当たり前に動いて、当たり前に使える状態を維持するために
サーバーの変更を実施しました。
さらにプログラムの言語のバージョンをアップさせ
これから数年先までデキテルがユーザーを増やしていける環境を構築しました。

デザイン・マシマシ・プロジェクトが形に

デキテルの弱点だったデザイン。
どうしても固定されたHTMLの枠がある中で、デザイン制作の幅が限られて半ばあきらめていたデキテルのデザイン。

このままではデザインの古さをきっかけに解約数が激増すると危機感を持って取り組んだのが
2年前に始めたデキテルの改善プロジェクト、デザイン・マシマシ・プロジェクトでした。

場当たり的に作っていたデキテルのデザインを集中した期間で一気に制作することで、デザインの重複を防ぎ、クオリティを一定に保ちながら、新しいデザインの流れを取り入れていく制作にチャレンジしてきました。
デザインの責任者と彼に引っ張られた新人デザイナーがデザインに命を削りながら制作しました。

結果的にデキテルのデザインは飛躍的に向上し、30万円ほどかけて制作したであろう他社のHPと比べて遜色ないどころか、それを上回るデザインを提供できるサービスへと昇華することが出来ました。

さらに、これも一つの目的だったのですが、納期を厳守しながら長期間の制作を行うことで、新人デザイナーの大きな成長のステップになることが出来ました。
ギリギリの時間の中で、振り落とされそうになりながらも、自分のメンタルと制作のスケジュールを必死にコントロールして最後まで仕上げる、その過程でシナジーデザインに新たに3人のWEBデザイナーが誕生した結果となりました。

これまでは一人のプロのデザイナーと3人の新人デザイナーという構図だったのが、4人のWEBデザイナーがいるチームへとステップアップしていく大きな意味のあるプロジェクトとなりました。

新人プログラマーが6ヶ月の壁を突破

プログラムチームの新人が6ヶ月の壁を突破したことも大きな成果です。

実はこれまで3人連続で新人プログラマーが半年以内に退職していました。
会社的には離職率が改善していく中、
負荷や難易度の高い未経験プログラマーの育成は大きな課題でした。

前回までの退職で、退職した本人にも相当のストレスがあったと思いますが、
上司も多くのストレスを抱える形になっていました。

彼はそのストレスから逃げずにしっかりと向き合い、
チームを改革して見せました。
言葉遣いを変えて、
渡すタスクのレベルを変え、
部下のメンタルケアの方法も変えました。

もちろん新しく入った本人の努力も大きいのですが、
ずっと経緯を見てきた上司の彼が対応を変えたことがとても嬉しく感じました。

この経験が自信となり、
今後はしっかりと定着するチームになっていくだろうと考えています。

制作チームの組織ができた

これまでは制作チームも自分が直接管理をしているケースが多かったのですが
制作チームの各責任者が自分の責任範囲を増やし部下の育成管理まで対応するようになりました。

これも会社を20名まで持って来れた大きな要因です。

さらに週間で目標設定して開発を行うスクラム開発の組織として定着した1年でもあります。

最初は不安定だったり
全体的に低かったアウトプットも
後半になるに連れて目標とするアウトプット数を増やし、さらにその達成率も上がったことで客観的に見ても生産性が高まったと言えます。

課題としては各チームの責任者が手を動かす時間が少なくなったことで、責任者の生産性が押し下げられたことです。

各チームのトップに集中している責任を各チームのナンバー2、ナンバー3のメンバーがいかに引き受けていけるのか
このあたりが2022年に生産性を高めていく上でのポイントとなってくるかなと思います。

総務チームの安定感が増した

総務チームのメンバーは2名から増員していませんがメンバーが増えたことによって業務の量は増えました
にもかかわらず、2人でしっかりと対応してくれました。

地道な業務改善を2人で話し合いながら行った結果だと感じています。
以前よりもあえて目立たなくしている総務チームですが
目立たず要所要所をしっかりと処理していく
本来というかすごくできる頼れるチームにより進化していると感じています。

週間のミーティングを各チームで行っていますが
そのチームのミーティングは最も時間が短く効率が良く処理できています。

このあたりはメンバーの勤続年数が各チームの中で最も長い総務チームだからこそ出てきた効果かなと思います。

各チームの平均勤続年数が増えてくればさらに効率が良くなっていくお手本になっていると感じています。

年間で1000名以上の応募、300人以上の面接を実施

総務チームの業務を行いながらすべての応募者とのやり取りを実施し、さらに面接も担当した総務チームのTさんの貢献が採用の面で非常に大きかったことも共有しておきます。
それまでは自分が担当し、それから総務チームのSさんと引き継いできた業務でしたが、昨年から求人文面がうまくいったこともあり、大幅に応募者が増加しました。

応募者の総数は1000名越えで、募集枠に対して100倍以上の倍率となった、ある意味では超人気企業並みの応募で、これはリクナビネクストの担当者さん曰く、他の企業の10倍ほどの応募数とのことです。
それだけの応募者を一人で黙々とこなした、Tさんへの評価を会社で共有したいと思います。
シナジーデザインの女性社員の先駆けとなったSさんも電話の対応から採用関係の処理、またさまざまなイレギュラー対応など目立たないけど、重要で、数多い仕事をしっかりとやり遂げました。

自分が現在の環境で仕事が出来ているのは、その環境を作り、また維持している人がいることに対してリスペクトを忘れない会社にしていきたいと思います。

新しいコンサルティングプランを作り出せた

これまでデキテルは月単価1万円ほどのサービスでしたが
新たにコンサルティングプランを創出することによって客単価を一気に上げることができました。

そして大きかった事はそのデキテルMAXと言う
1ヶ月で10万円近くする高単価の商品の満足度が高かったことです。

やはりお客様が望んでいる事は毎月の出費を下げることではなく
売上の改善や客単価のアップ
そしてリピート率といった、もっと大きな経営に直結する数字の改善なのだと改めて気付きました。

コストを下げるのであればホームページを作らないのが1番良いわけです。
なぜなら0円ですから。

わざわざお金を出すのは期待をしているから。

月額1万円でできることに10年に渡り取り組んで来ましたがそれには限界があります。
それ以上のプランをご提案してお客様の機会損失を最小化していく
逆に逃している売上の機会を少なくして売上を最大化していくお手伝いをする事がとても重要だと感じました。

今年はこの11年間のデキテルの歴史の中で最もITの存在感が高まった1年でもあります。

このタイミングで勝負をしていくことが2022年の大きな目標というか方針になってくるかなと思います。

この新プランの立ち上げには全チームが参加しそれぞれ貢献しました。
その中でも責任者となったマーケティングチームのリーダーはよくやったと思います。
現在は彼に業務が集中していますが、今後の彼の業務としてはそれを体系化し別の人でもできる仕組みにしていくことです。
そしてその業務から離れることができれば彼のミッションの1つは完了することになります。

来年度は現在キーワード広告を出している修理工場をターゲットに電話営業をかけていきます。

キーワード広告も30万円ほどになっていることが予想できるので、月10万円のデキテルMAXでも十分に価格面での訴求ができると考えています。

リストの数が限られることと、その場で具体的な提案をしていく必要があるので
社内で選抜したメンバーが電話していくことになります。

年間売上目標の達成

最終的な決算で税理士さんのアドバイスもあって少し売上を削りましたが、
月間の収支の基準では年間目標を2年連続で達成しました。
今後もこの計算方式で追いかけていきたいと思います。

昨年度の売上目標は5割増とかなり大きな目標設定にしていましたが暫定的に達成することができました。
150%アップを達成したことがチームとしての方針が間違ってなかったことの証明にもなり会社の推進力増加に繋がったと思います。

また達成を皆でお祝いしたことで全員が少しばかりの達成感味わうことができました。
これはとても大きなことです。

コロナ禍の中でIT推進をする国の方針によって補助金が多く出た事も売上の達成に寄与しましたが、
上記の変化要因や各チームの文化が出来てきたこと、そして組織が安定してきた事がこの150%アップに繋がったと感じています。

次年度の売上目標はかなり厳しい数値に設定してしまいましたが、ギリギリまで追いかけていきたいと考えています。

休みを増やした

2021年のもう一つの変化は休みを増やしたことです。

今後、会社の規模を大きくしていく上で重要なのが既存メンバーの離職率を下げることです。

その上で他社と比べて休みの面でも給料の面でもメンバーが満足している会社にする必要があります。

そのためこのタイミングで休みを増やしました。

多い人では年間で10日以上休みが増えています。

さらに社定有給休暇を設定することで有給の買取も実施できる仕組みになりました。

このアイディアによって休んだ人が得をして、出社してる人が損をすると言う不公平感がなくなり公平な有給制度になったかなと考えています。

給料をあげた

給料が増えた事も2021年の一つの変化です。

売上が増えたことで給料を上げる努力ができ全員の給料を上げることができました。

平均勤続年数が低い会社ですのでまだ全体の給料は押し下げられていますが、
今後平均給料 4,000,000円以上を目指していきたいと考えています。
メンバーの生活の基盤である給料をしっかりと増やしていきたいと思います。

本を出す

2021年の目標の1つに本を出すことがありました。

電子出版という形ですがAmazonで購入できる本を出版することができました。
これまでのブログをまとめた内容になりますが
自分の考えを端的に伝える事ができるツールだと感じました。

また、過去のブログの編集作業のため、主要投稿を一文一文、念入りに見直しました。
自分の過去の考えを見直すことで、さらに整理することが出来ました。

また過去の投稿には未来を予測したものも多かったのですが、ある程度予測通りに進んでいたこともあり、
未来予測について自信をもってもいいのかな、つまり自分の予測を元にもっと大胆に投資をしても良いのではないか、という考えてになってきました。

20代の時に会社を潰して借金地獄になった経験から基本的に冒険をしない経営方針でしたが、もう少し投資する幅を増やしていきたいと思います。

新サービスの根本的な概念や理念にも関わってくる本を
来年さらにもう1冊書きたいと思っています。

2022年の方針

その上で2022年の方針をいくつか書いてみたいと思います

社員幸福度の向上

顧客満足度という指標は一般的になっていますが従業員満足度という指標も一般的になってきました。

指標よりもさらに最新のものがエンゲージメントです。
このエンゲージメントからさらに発展したものが社員幸福度という指標です。
社員が会社にいて幸せを感じている状態、その度合いを測るのが従業員幸福度という指標になります。

この従業員幸福度を指標として探して高めていくことが2022年の一つの方針です。

現在は社員へのアンケートで数値化することが多くなっていますが
自分自身の遂行したタスクを振り返ることや評価を客観的に見れる仕組みを作ることで
アンケート以外の方法で従業員幸福度を計測していきたいと考えています。

社員数30名

育休やインターンのメンバーも含めて30名の組織を達成したいと考えています。
もともとは2020年中の予定でしたが
少し遅れて次の1年で達成まで持ってきたいと思います。

現在で20名、今年1年で6名を採用しておりますので来年1年で10名の採用というのは不可能ではないかなと考えています。

30名にする上で組織の強化や売上の増加、そのための新しいサービスの立ち上げなど
すべての施策の根本となる理念ですので、
この30名の達成というのが1番最初の目標となってきます。

なぜ30人にするのか？
ですが
ITサービスの開発会社という自分たちの立ち位置で
世の中にインパクトがあるサービスを開発をしていくためには、一定の組織や人数が必要です。

30名体制にすることで組織力やマーケティング力、そして商品開発力の基礎を作ることができると考えていますので
最終目標ではなく次のステップへ進むための最初の関門としてこの30名体制にたどり着く必要があると思っています。

またこの1年で人数が増えたことによって純粋に楽しいと感じる時間が増えました。

今から10名増員することでその楽しさをたくさん味わっていければいいかなと考えています。

今年はマーケティングチームだけで3名を採用し、
全員コンサルティングの素質を持ったメンバーです。
彼らを育成していくことが2022年の大きな目標となってきます。

既存のお客様の満足度の強化

2021年の手ごたえを最も感じたのは
デキテルMAXというコンサルティングプランを20社の企業様にご導入いただき
確かな満足度を感じていらっしゃることを体感できたことです。

このデキテルMAXは半数以上の企業様が既存のお客様で
3年以上継続いただいていたお客様になります。

満足度の高いお客様がより高いプランへ移ってくださったことになります。

これも数年にわたるシナジーデザインとの関係の中で信用に足る会社とご評価いただいた事が1番大きいと思っています。

このデキテルMAXというのはシナジーデザインの売上のためにあるものではなく、
今後生き残り競争が激しくなっていく車業界の中で
皆さんにITやWEBの可能性を広げていただくために存在しているプランです。

このプランを導入いただくことでお客様の機会損失を最小化し
売上を最大化していく
そして今後の難しい時代を乗り切っていく1つの武器にしていただく
それがこのデキテルMAXが存在している意義です。

そのデキテルMAXというコンサルティングプランを導入いただける企業様を増やしていくために、まずはお客様の満足度を高める
それはサポートの強化はもちろん、
システム面でもより使いやすくそして売上が上がりやすいサービスにしていくことが必須となります。

さらに社内での

WEBコンサルタントの育成

が一つのテーマになります。

現在はコンサルタントとして動いてるのは1名のみですが
この人数を3名ないし4名まで増やしていく必要があると考えています。

採用したメンバーももともと数百人に1人の狭き門をクリアしたポテンシャルを秘めたメンバーたちです。

そのポテンシャルを引き出し
コンサルタントとして業務が行えるように育成をしていくつもりです。

急に決めた方針ではなく作業時から決まっていた通りに動いているということになります。

あえて5名としなかったのは
全員がすぐにコンサルタントとして動けるわけではないと感じているためです。

急に負荷をかけてしまうと本人のストレスが急速に上がりストレス処理が困難になります。

それを防ぐために会社からの評価＋本人の志願でコンサルタントになりたい人を育成していこうと思っています。

教育体制の強化

社内体制については教育を強化していきます。
コンサルタント以外の教育にも力を入れて行きます。

特に

知識面の強化

が重要な項目と考えています。

週に4回業務開始前に上司の勉強会を行っていますが、経営に関する用語や知識、ノウハウやフレームワーク等についてはまだまだ勉強する余地があります。

プログラマーやデザイナーの育成については教育面の充実をしていきたいと思っています。
このあたりについては毎日自分が解説をしてくるな形で伝え、定期的にアウトプットさせるような仕組みに変えていこうかなと思います。

簡単な単語テストのようなものになると思いますが
継続すればへ2年後3年後のリーダーマネージャーとしての力量が変わってくるかなと思いますのでこのタイミングで始めていきたいと思います。

SNS営業の強化

TwitterやYouTube等のSNSやコンテンツ配信サービスを活用しマーケティングを強化していきます。

これまで行っていなかった手法ですが、今後のサービスを販売していくために必要になってくるチャネルと考え積極的に取り組んでいきます。
全員が会社用のSNSのアカウントを作成しSNSで情報発信する機会を多くしていきます。

必要に応じて外部の講師を呼んだり
社内の勉強会も行っていきます。

働く喜びを最大化できるツールを作成

現在はブレインマップとして社内ツールとして動いているサービスをリリースし
社員幸福度を高めるツールとして日本の働き方を変えていきます。

詳しくは2年前に書いたブログにコンセプトを載せていますが、
現在本来されるべき評価をされてない人たちが
評価される仕組みを作っていきます。

上司が部下の頑張りを見逃さず
部下が上司からの評価をダイレクトに受けられる仕組み、

それを1人月500円で販売していきます。

その販売手法として先ほど挙げたSNSマーケティングの強化やリアルでの営業を増やしていきます。

販売は奥野が中心で推進していきますが開発も兼務し
また既存のサービスについての責任者である立場も変わらないので
会社の仕組みとして動ける状態にしていきます。

必要であれば資金調達を行います

投資はなかなか厳しいですが
借り入れができる分だけ借り入れをして
体当たりで臨んでいく1年にしたいと思います。

エンジニア採用を強化します

マーケティング担当者は現在産休のメンバーを含めて8名まで来ました。

残り2名で30名体制で想定していた10名になるので、マーケターの採用は一旦落ちつかせて
今後はエンジニア採用に力を入れていきます。

これまでもエンジニアの求人を出しましたがそこまで投資をしないままだったので採用状況が芳しくなく
メンバーは現在インターンを含めて5名にとどまっています。

さらに良い採用ができるように
給料設定も含めて柔軟に対応していきたいと考えています。

未経験採用にこだわらず経験者であれば一定の給料を提示し採用していくことも必要かなと考えています。

経験者の方が企業文化にフィットするのはより難易度が高いものではありますが、
そのあたりも現在まで培ってきた企業文化や言語化した文章をもとに乗り越えていきたいと考えています。

さらにもう1冊本を出します

サービスの理念や考え方に触れるための書籍を電子書籍という形で出版します。
電子書籍化をした後は紙の書籍として出版できるように各出版社に営業をかけて出版までこぎつけていきたいと思います。

これも新サービスの開発や改善
そしてマーケティング手法の確立
さらに既存サービスの維持をしながらの業務になるので
後回しになってくる可能性も高いですが
しっかりと1年かけて達成したいと思います。

以上含めて
より社員幸福度が高まる会社にしていきたいと考えています。

なにぶん力不足で実現するのは難しいところもありますが、

メンバーの勤続年数も増え、いろいろな問題に対応できる体制にもなってきたので
勝負の1年にしていきたいと思います。

以上が2022年の抱負となります。

皆様、良い1年をお過ごしください。

電子書籍にまとめてみました。

「正社員が1年で働く時間は
たった２２％ってご存じですか」

代表ブログでアクセスの多い記事をピックアップしております。

幸せに働くとは何か？ その答えがここにある。
奥野　勝也 (著), シナジーデザイン株式会社 (著) 形式: Kindle版

Amazonで99円で販売中

Kindle Unlimited会員なら0円

書籍の詳細はこちら