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代表ブログ

2020年3月24日

新人にルールを守らせるにはどうすればいいんだろう?

すげえ悩む

めっちゃ難しい

今まで生きてきた自分のルールで動くのが新人

会社のルールを無視している

でも本人は気づいていない

ルールを守るスタンスをとっていて

自分でもルールを守っていると思っている

けども実際には自分の

マイルールを適用しつづける

指摘をすると

「わかりました」

と言って また マイルールに戻る

マイルールで新人が動くと

組織は破壊される

組織とは同じルールに従う人の集団にもかかわらず
そのルールがたくさん出来上がり混乱を招いて収拾がつかなくなるからですね

なのでマイルールで動かせてはならない

特に問題になってくるのは

報告

遅延報告や、不具合の報告などに各自のマイルールが適用されやすいので注意が必要です

そもそも未経験の新人は

目標を決めての

目標達成が1人ではできない

なのでルールを変更したり

のばしたりする癖がついている
 

そんな彼らのルールを認めてしまうと

タスクが永遠に終わらず、

赤字案件が増え続け、

誰もその責任を取らない会社になってしまいます

当たり前だけど会社は潰れます

なので彼らのルールを適用させてはならないんですね

でも これが凄く難しい

昔であれば徹夜をさせたり休日出勤をさせたりして仕事が終わらないとどうなるか

自分が損をする

というのを身をもって体験させればよかった

事実今の30代以上の人はそうやって仕事を覚えてきた人が多いんですね

だけど20代の人に同じ手法はできない社会の空気感になっています

未経験者新人の期間に限り

含み残業を復活させてみるのも1つの手かなとも思ったりします

終わらなければ残ってでも完成させる

自分の言った言葉に責任を持たせる

これは最悪復活させる必要があるかもしれないなと思います

後は等級によるコントロール。

一定のアウトプットができていなければ当然だけど評価は下がります

なので、そういった時は等級を下げて対応するのも1つかもしれないと思います

でも1番最初にしないといけないのは

やはり考え方を変えること

でも他の人の考え方は見えません。

いくら口で

わかりました

考え方を変えました

ルールを把握しました

と言っても見えないんで測定できません

で多くの場合は変わっていません

 
なので

考え方と直結する行動の数を測定して、考え方が変わったかどうかを把握する

のが重要、

だと思います

考え方が表に出てくる場所は

遅延率

遅延回数

報告漏れの回数

指摘の回数

これらが考え方が表に出てくる場所になるのでこれらを把握する必要があると思います

そして1週間の回数をミーティングのタイミングで報告するルールに変更する

そしてそれを大きな画面に書き出す

先程言った報告漏れなどの指標以外にも

手戻りの回数や差し戻しの回数

それらの細かいものも全て把握していく必要があると思います

特に新人期間は。

新人の期間については日数や月数で設定するのも1つだし

等級で設定するのも1つだと思います

やっぱり等級で設定するのがいいのかなと思います

今の時点では

新人にルールを守らせる方法は

まずは考え方が明確になる指標を測定

1週間単位で見直し

指標が上がっていなければ考え方が変わっていない表れなので

考え方を変えるためのプログラムを実施する

それでもうまくいかなければ含み残業を適用させてまた残業代を出すことによって

仕事を終わらせる

ことにコミットさせる

残業代を出すとコストが跳ね上がってくるので

時給が1.5倍になってしまいますから

そのコントロールをするために含み残業をする場合は等級を下げる必要があります

もちろん最低時給にかからないように調整をする必要はありますが。

法律というルールの中で

新人を育成できる方法

柔軟に考えていく必要があるかなと思います

育成できずに苦しい思いをするのはお互い様です

失敗を繰り返す新人期間は短いほうがいい

でもそこをごまかして過ごすと後から修正するのにより大きなストレスがかかってしまいます

なので新人の期間は勝負どころです

真剣勝負

相手の正しいとは会社の直がぶつかり合って火花を散らす

真剣勝負の場です

新人の無意識との戦いと言ってもいい

意識して反抗しているわけではなく彼らの中にある無意識の部分

古い脳に刻まれた

または長期記憶に刻まれた

行動パターンとの戦争です

負ければ会社は滅びます

真剣勝負とわきまえてしっかりと対応しましょう

でも最後に付け加えるのであれば

彼らはファミリーの一員です

決して攻撃対象にしてはいけません

戦争だけど対象は彼ら単体ではなく

彼らの持っている古い考え方

無意識の考え方です

それを見える指標化して

プログラムを実施する

プログラムがなければ作る

これが最も重要なことです

また重要な事は黙認をしないことです

裁判で判例が重要な判断材料になるように

過去の上司の黙認も部下の重要な判断材料になります

なので黙認するという事は認めているという事を理解する必要があります

黙認は黙って認めると書きますので

認める行為だと認識しましょう

とにかく昔みたいに遅くまで仕事をするようなやり方ではなく

しっかりと部下の考え方を正しく変えられるように

会社の仕組みを整えていきたいと思います

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