パワハラ、
嫌な言葉ですね。
パワハラを防止する仕組みが来年度？から義務付けられる、ということもあって部下への指示をするときに重要なポイントについて書いてみたいと思います。
ちょっとしたコツのように見えるかもしれませんが、
今回、伝えたいのは
行動のコツ
ではなく
考え方です。
考え方
↓
行動
↓
結果
の法則に基づいて
考え方を変える、
この方法が今回のお話のベースになります。
下手な上司は弱く命令する
シナジーデザインでは
人は自分の正しいと思うことを無意識に選択する
という基本的な考え方があります。
いくら行動を直接変えるように命令しても
考え方が変わっていなければ
また、すぐに元の行動に戻ってしまいます。
しかも、意識してその行動を選択しているわけではなく、
無意識に正しくない行動を選択します。
なので
考え方が正しくならない限りは
１，無意識に正しくない行動をとり続ける
か
２，毎回ストレスを感じながら意識して、考え方と違う行動をとり続ける
のどちらかになります。
どちらにしても数年や数十年という単位ではその会社でやっていくことは難しい。
無意識に正しいことを選択できる状態になることが、その会社で長く続けられるための条件になります。
でも、人それぞれ、歴史があります。
会社に入るまでに数十年の歴史があり、
それぞれの人が一生懸命に生きてきました。
当然、曲げられないこともある。
また入社時の伝え方が正しくなかったために変な形で伝わってしまっているものもあるはずです。
その辺りを修正しながら
個人の正しいこと ＝ 会社の正しいこと
の状態に持っていけるかが、本当に重要なポイントになります。
今の世の中ではさらに SDGｓではないですが、
個人の正しいこと ＝ 会社の正しいこと ＝ 社会の正しいこと
みたいなのが求められます。
（個人的にSDGｓはヒットした「流行語」だと思っています。）
だから、
重要なのは
会社の理念が社会の役にたつものである必要があって、
その理念を上司がしっかりと理解していて、
その理念に基づいて部下の指導を行えるか、
その辺りが重要になってくるんだと思います。
もし、上司が
部下の考え方ではなく、
行動の命令ばかりをしているのであれば、
会社として上司への理念の浸透や理念の言語化にスキがあるということだと思います。
その辺りをスキなく詰めていけるかが重要になります。
上司としてのテクニックではなく
理念の浸透。その辺りが会社の責任になります。
当然、上司としての等級でその責任を約束したのなら約束を果たすのが上司側の責任になりますが。
命令系で終わるデメリット
命令系で終わるととても高圧的に感じてしまいます。
また自分で考えられないなどの問題が出てきやすくなります。
なので、動詞の命令形ではなく
○○するのが「ルール」などの名詞で終わるように伝えるのがポイントです。
行動
ではなく
考え方
今回のブログ記事でも
「部下への指示は名詞で終わるようにしなさい。」
と命令系だと
は？お前だれ？
なんで命令するの？
バカなの？
って思いますよね。
「部下への指示は動詞の命令形を使うな！」
って書かれていても
？ マジでお前誰？
？ はまじでおまえだれ？
ってなりますよね。
命令するのはリスクがあって、お互いの関係性がはっきりしているときにだけ有効な特別な文法で、命令が機能する機会は多くありません。
でも、責任をお願いするのも違う。
だから
重要なのは、誰から見てもゆるがない、正しい考え方を伝えること。
伝えるのは考え方なので、必然的に名詞になる。
という寸法です。
その考え方を伝えるためには
伝える人の考え方
がしっかりしていないと機能しにくい。
もちろん、
会社の考え方に100％賛成、
みたいな盤石な状態になるのも難しい。
上司はいろいろな情報に触れる、
しかも仕事ができる大人
です。
その人の考え方を完全に合わせるのはとても難しい。
考え方を合わせるハラスメント、
にもなりかねない。
でも、
正しいことが、本当に正しいことならば
しっかりと伝わるはず。
しっかりと伝えられていないのであれば
自分はもっと、もっと伝わるように言葉を磨く必要があります。
とにかく、
部下に指示を出すときには名詞を使うな。
使わないでください。
。。。
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