優秀な人材
4月1日から期待のマーケターが入社して、絶賛頑張ってくれています。
期待通り、非常に優秀な人で、
入社3ヶ月目にして1人である一定の業務をこなすまでに
成長してくれています。
また入社の翌月には
WEBマーケティング関係の資格を
2つ連続で取得したり、
意欲がとても高い優秀な人材です。
この人の
等級アップについて
少し悩んでいるので記事にしてみたいと思います。
まず、
等級というのは
会社の中の期待値と給料を表したものになります。
シナジーデザインの場合は、
半年ごとに次の半年の等級を決める仕組みになっています。
次の半年の期待値を数字で示したものが等級
過去の半年での仕事ぶりを評価し、
次の6ヶ月間に対する期待値を
等級として表したものが等級、ということですね。
過去の評価よりも、
次の半年の未来の期待値が優先されるので、
等級の設定をあまりに高くしてしまうと
期待値が高すぎて
ストレスが大きくなってしまいます。
逆に、期待値を低く設定しすぎると
成長の機会が失われると同時に
その人の給料的な評価は低くなりますので
不満が溜まっていきやすくなります。
本人の希望を元に等級を決定
なので等級の設定は非常に難しい、
ですが基本的には本人の申請をもとに
上司がその内容を決定すると
いう方式をとっています。
入社3ヶ月でのその人の働きには十二分に満足していますが、
これまでのマーケターの中では
最高の等級からスタートしたこともあり
次の6ヶ月の期待値をあまり高くするのもどうかと考え、
等級を据え置くのが自然かな、と思っていました。
ただ、本人との5分ほどの話し合いの中で
「等級を0.5上げて欲しい」
との希望を確認したので等級を上げることになりました。
シナジーデザインの場合は
一つ等級が上がると月間で2万円、
年に2回のボーナスがあるので年間で26万円ほど上がります。
一つの等級は大きいので0.5等級ずつ上げることも普通に行っています。
サブリーダー職が一つの壁
入社してから一つの壁は
等級が5のサブリーダーの職です。
自分のことを中心に考えていた仕事の見方を広げ、
会社目線、
部下目線、
上司目線
が求められるようになる等級です。
このサブリーダーにいつなるか、
を考えて逆算すると納得しやすい等級制度になるのかな、と思います。
等級はやることが決まっていて、
それが出来れば等級が上がる、
ではありません。
この先の未来に何が起こるか正確に判断できない、
また会社で起きたことは誰かが対応しなくてはいけない、
という二つの条件を考えると
予想していないことへの対応も責任をもってやる必要が出てきます。
なので、重要なのは本人の意思で
いわゆる
後出しじゃんけん
に対応するマインドなんですね。
そんなことは聞いていない、
という誰も予想できなかった問題の一つや二つは必ず起こってきます。
それに対して会社のため、
自分のために積極的に解決するマインドを保つことが
とても重要なんですね。
等級を上げるということは
より複雑で、
不確定で、
不明確な仕事に対応する、
と言い換えられますが
ストレス値も上がります。
ストレス値が上がるので、
我慢ではなく成功してストレスを消す必要があるので
成功への準備も重要になってきます。
とにかく、同じ情報があれば同じ結論に達すると考えていますので、
等級や給与に関してはしっかりと話す機会を作り、
ランチMTGや終業後のおしゃべりの時間などでも
積極的に頭の中の情報を共有していきたいと思います。
出来るだけ部下の頑張りを評価したいと思いますし、
苦しいことも感じてあげて
うまくいった喜びも知りたいと思います。
ただ、
自分には現在12名の部下がいる状態で全員のことを、
その人と同じように考えることは出来ません。
当たり前ですが、本人の情報は本人が一番持っています。
その情報を共有したにもかかわらず、
評価されないのなら不満に思っても良いと思いますが、
知らない情報については評価のしようがありません。
なので、評価するべきポイントも
悩んでいるポイントも
上司である自分に積極的に共有すればより、
正しい、同じような評価にたどり着けると思います。
もちろん会社が考えていたり、
期待していることについても共有して
納得して仕事に取り組める等級や評価が
出来る確率を高めていきたいと思っています。
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