代表ブログ

この記事は3月15日に社内ミーティング用に書いた記事です。

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今日、営業の責任者がシナジーデザインを離れました
とても優秀なメンバーで会社の発展に貢献しました
彼女が離れることで会社内に大きな動揺が広がっています。

正社員の退職は実に3年以上ぶりで、
現在残っているほとんどのメンバーにとっては初めて経験することになります。

だから、
この難しい局面に会社としてどうやって対応していくか、
みんな不安になっていると思います
それに対応するために文章を書いて行こうと思います。

今後も誇りをもって自社サービスを運営

シナジーデザインがする事は今までと変わらず

自分たちでサービスを企画して
自分たちで作って
自分たちで売り方を考えて
自分たちでお客様に売って行く
そして自分たちでサポートまで行う

ことです。

ここで重要なのは
この規模で
自社サービス
を完結させている会社はほとんどありません。

今の自分達よりも大きい、
50人や100人規模のシステム会社、その経営者の方たちと話をすると
多くの人が口を揃えて
「今年こそは自社サービスを成功させたい」
と言う。

でもほとんど、自社サービスを生み出すことに成功していない。
その規模の会社ぐらい、人員とお金と経験があっても自社サービスを生み出せずにいる。

それだけ難しいことを自分たちはやっています。

しかも未経験スタートのメンバー中心で。
彼らを育成しながら、実際の業務に当たらせている。

これは
超難易度の高いことをやっている、と胸を張れることだと考えています。

だから問題があるのは当然、
自分達で生み出したものを自分たちで完結させる、

そういった
サービスの運営には問題がつきもの、
それを自分たちだけで解決する必要がある。

だから、問題の解決能力が非常に重要になってきます。

サービスを作り、
お客様に届け、
何らかの約束をしたうえでご契約して頂く、
そして、約束を守り、
サービスを提供し
お客様に満足していただく、
それが自社サービスを運営するということです。

しかも、それだけでは終わらない。

昨年から、
そのお客様に
より高いレベルの集客方法であるコンサルティングの提供を始めています。
価格はこれまでのなんと10倍。

そんな付加価値の高いサービスまでしっかりと対応できるところまで
会社の自社サービス運営のスキルは成長してきました。

このコンサルティングについては
お客様の売上を最大化していく、
そんな、大上段に構えた方針で立ち上げましたが、
お客さまにも概ねご満足いただけています。

誇りを持って仕事を続けるためにクオリティを守る

誇りを持って仕事を続ける、
そのためにクオリティーを守る。

クオリティーを守るために
納期とクオリティーという指標を掲げ
それを組織全体に植え付けていく。

そして、
お客様と約束したサービスを約束通り提供していく
それがシナジーデザインが行っていることです

それが、
これまでもシナジーデザインがやってきたことですし
これからもやっていくことになります

適当に仕事をするのではなく
お客様からリスペクトを得られるレベルで
サービスの質を守る、

そう思うからこそ
不安になって
大丈夫かなと先行きに疑問が出てきたりします

だから、
適当に仕事をして、
問題に気付けない状態よりも、

しっかりと仕事をして問題に気付けているほうが健全と言えます。

問題「解決」能力　と　問題「処理」能力

問題への対応には
問題解決能力と
問題を処理する
業務処理能力
の二つがあります。

問題を切り分けられた業務
つまりタスクに分解して
その業務を処理するのが
問題処理能力です。

一般的に
引き継ぎによって対応されるのは業務処理のほう。
つまりタスクです。

でも実は
誰かの業務を引き継ぐとき、
そしてそれが退職の時には特に
その人が抱えていた問題も一緒に引き継がれる。

そのことを強く感じる必要があります。

問題、という単語でピンとこない場合は
対応している課題、と言ったほうが良いかもしれません。

とにかく、
どれだけ漏れがないようにタスクを引き継いでも
不安や疑問が残る。

その理由は、
その人が対応中だった問題や課題が未解決のまま会社に残されることになるからです。

しかもタスク化されていない不安定な状態のまま残ることが多い。
言語化やタスク化がされていればまだしも
ただの問題のまま残される。
しかも、
たいていは現状の情報共有もままならないまま放置される。
だから会社の不安のタネになっていく。

引継ぎの時の最大の問題は
やはり、
問題がそのまま残される、ということです。

そして
問題はすぐには表面化しない。

誰かの退職時に
タスクがしっかりと引き継げて、
その人がいない会社の空気感が作れても、
忘れたころに放置された問題が頭をもたげてくる。

それに対応出来ずに、
あれ、なんかおかしいな、、

何が問題か分からないけど、会社の空気がなんか重いな、、、

みたいな状況になってしまう。

そしてそれが、数カ月前の退職時に放置された問題とは気づかないまま危機的な状況になるまで放置される。

そんなことが、いろいろな会社で起こっているんだと思います。

問題に対応するために仕組みを作り直す

それを防ぐためには
残された問題は何か？
を明確にして、
もう一度、会社の仕組みを作り直すことです。

だから、このタイミングでいろいろな問題を再度明確にして、
タスク化できるものはタスク化し、
それぞれの責任者を任命して引き継いでいきます。

タスクが多くなるので、
勤務時間が増えないように
残業を管理、抑制しながら対応していきます。

とにかく責任者の退職は大ごと

業務だけ引き継いで業務が回っていく
アルバイトの退職と違い、
責任者が退職となれば組織に色々な影響を与えます。

当然、組織やチームが抱えている問題にも責任者は対応していましたが、
それらもタスクと同時に引き継がれる。

残された人からすると、
退職者のタスクが増えるだけでも大変なのに、
難易度の高い問題への対応も同時に迫られます。

それこそ、急に難局に差し掛かった状態になります。

今のシナジーデザインの新たな責任者候補が持っている不安感もそれです。

とにかく、
責任者が退職した場合は、
組織に大きな影響が出てきます。

今、引継ぎが上手くできていて、
通常通りに仕事が出来ているのであれば、
それは、退職した者の上司、今回で言えば経営者が
問題を処理しながら、
各自のストレス源に向き合い、
組織の動揺を抑え込んだ、からに他なりません。

このタイミングで、
そのことを共有しなければ、
経営者が問題を処理するのが当然という文化が出来てしまいます。

そうなると
自ら責任を負担するどころか、
会社に問題があるのは経営者がちゃんと対応していないからだ、
と極端に他責に偏った考え方になってしまいます。

これまでの経営経験でも
退職をきっかけに経営者とメンバーの間の溝が深まり分断された過去があります。

そうなると、
お互いに存在するだけでストレス、という最悪な人間関係になってしまいます。

そうならないように、
会社作り、
は組織に所属する全員の責任としっかりと自覚して
それぞれが責任を果たしていくことを受け入れる文化を作っていきます。

当たり前に仕事が出来るのは
当たり前に仕事ができる環境を
誰かが作ってくれているから

それを考えながら
業務に当たることで
自然と感謝できる状態になっていくと考えています。

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