代表ブログ

有名な経験則、

ピーターの法則によると

人は無能になるまで昇進を繰り返す

と言われています。

昇進や昇給をする人は
もともと有能で成果を評価された人であるはずです。

でも、
その人が昇進をしていくたび期待値が上がっていくので、
スキルが一定であれば、
どこかで仕事が出来ない無能な状態になってしまいます。
期待値がその人の能力を超えてしまう現象、
これがピーターの法則です。

昇級とは次のレベルにチャレンジすること

昇級とは次のレベルにチャレンジすることになります。
昇級するとお金だけが増えていくのではなくて、
責任が増えて、その増えた責任分だけ給料が増えます。
スキルが上がらず給料だけ上がっていく、
ということはありません。

求められる責任が増えていくわけですから、
現在持っていないスキルを身に付ける必要が出てきます。

スキルを身に付けなれば、
求められる責任を果たすことは出来ません。
責任を果たせなければ、
このピーターの法則の言う「無能」ということになります。

ただし、
無能な状態になることは恥ずべきことではありません。
成長にチャレンジしている証です。

なぜなら、
個人の成長のスピードと、
企業が求める成長スピードにずれが出るのは当然ですね。

これまで、
多くの会社で昇級すれば無理やりにでも
会社が求める期待値に合わせる、
ということが行われてきました。

でも、
昇級が一方通行だと、いつか疲れ果ててしまいます。

もう一度、その人が有能になるレベルまで、
いったん等級を下げて、
自信や感覚を取り戻してから再度チャレンジする
という選択肢も用意しておくべきです。

半年ごとに自分の責任を決めて、チャレンジする。

でもうまくいかない時もある。レベルが高い責任でうまく行かない場合は、
いったん等級を下げて、また次の期から
チャレンジできる、しかも何度でも。

そんな体制を整えることで
組織のあり方としては健全に保てると思います。

いったん昇進してしまうと元に戻れないので
あれば昇給することにチャレンジしにくくなってしまいます。

せっかく給料が上がるチャンスであり、
またスキルアップするチャンスでもあるので、
昇級できるのであれば昇級にチャレンジするべきだと思います。

会社にとってもチャレンジする人が増える方が
より成功に近づいていきます。

昇級はチャレンジです。

うまくいかない場合は、
代表である自分やあなたの上司がしっかりとフォローしますので
うまくいかない時も
情報の共有だけしっかりすれば、後は大丈夫です。

チャンスがあるならチャレンジしてみましょう。
迷ったらやる、のほうが、世の中、うまく行きます。うん。

昇級の仕組み

当社での昇級の仕組みは
まず、会社として
この等級からこの等級まで選んでいいですよ、と会社からの評価を伝えます。
その上で、
次の半年間、どの等級で責任を設定するかを
本人からヒアリングします。
そして本人の意思でどの等級にするか決定します。

責任を押し付けるのではなく、
あくまでも
等級は本人が自分の意思で決定するべき、だと考えています。

なぜなら、
会社側が一方的に決めてしまった場合で
責任がうまく果たせなかった場合は
必ず、
「自分が望んだわけではなかった」
「勝手に等級を上げられた」
という言葉が出てきます。

次の6か月の等級を決めるというのは
過去の実績のご褒美を与えることではありません。

この先6か月間の、
責任と報酬を決めることになります。
会社からの期待に対して、
その人がコミットしたということになります。

責任が明確なほうが
責任範囲が限定されます。

責任範囲が曖昧なほうが
色々な責任を押し付けられやすくなります。

成長途中の会社の場合は、
次の6か月間に想定していなかった業務が出てきます。

そういった
予測できなかった業務に対応することが、
サブリーダー以上の一定の等級からは求められます。

未来に対応すること自体が重要な仕事なので
役職者は未来への予測も責任に含めるべきなんですね。

シナジーデザインでは
基本的に、
サービス残業や休日出勤、
減給などの
「賠償責任」を問うことはありません。
遂行責任に関しても出来ないこと、
それ自体を攻撃することはありません。

ただし、
失敗した場合には説明責任が発生します。

起きた問題を明確にして、
再発を防止する。

それをしっかりとやり遂げることさえできれば、
その人は成長します。

小さな会社ですから、
メンバーが成長することが会社の成長に直結します。

ぜひ、チャレンジしましょう。
失敗しても、それはピーターさんにも法則化されているくらいよくあることです。
小さいことは気にすんな、ハイ、わかち・・・・・

ということです。

今後は半年後の目標等級を事前に定めるように

船井総研のセミナーに参加させてもらった際、
先生から言われたのは
等級制度は罰則や褒賞のために使うのではなく
教育システムとして使うのが良い
とアドバイスをいただきました。

その教えに従って
半年後になりたい等級の目標を
各自で設定するようにしようと思います。

こうすることで
急に変更になった等級の責任にあたふたするのではなく、
必要なスキルを半年かけて身に付けることが出来るようになると思います。

セミナーに出たり、
社内勉強会に出席したり、
本を読んだり。

色々な事前準備が出来るようになりますし、
必要なスキルも明確になりやすいと思います。

そんなことで、
半年後の希望等級を申請する仕組みを今日から導入したいと思います。

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