こんにちは
マーケティングチームのIです。
入社して2年半しか経ちませんが
部下が5人いる身となってしまいました。
自分の後に入ってきた部下は５人で
行う業務や、抱えている問題はそれぞれバラバラです。
この辺りを管理していく必要があるので
今回はストレス値のコントロールについてまとめます。
数値設定は高くする必要がある
前提としてストレスは一定量必要なものです。
高い数値設定をするとストレス負荷は
必然的に大きくなり、問題は処理しきれず
退職ギリギリまで追い詰められる原因にもなります。
毎月の数字設定やKPIを設定して
目標達成を行なっている以上、もちろんストレスはかかります。
が、仮に数値設定をせずに
責任が発生しない場合はどうなるでしょうか？
会社が潰れ、支払い能力を失います。
月の契約数値を設定しない、もしくは低い設定にすると
必然的に売り上げが少なくなる。
解約の数値を設定して、しっかりと既存ユーザー様の
サポートを行わないと解約が多く発生して
売り上げのメイン、デキテルの利用料が入らなくなる。
納期の設定と時間コストの設定をしなければ
一つの案件でかかるコストは膨れ上がり
時間工賃が大きく低下して、新しい案件を受けることができない。
お客様の満足度も大きく下げることとなる。
会社が高い数値設定をするのは
ストレス負荷を多くすることが目的ではなく、
自身が給料を受け取るために必要なものである。
と言えます。
辞めないで続けることが貢献
かといって、ストレス負荷が多くなり
属することを諦める、辞めることは双方望みません。
互いに多くのコストを割いて
会社に存在しているわけなので
続けるだけでも十分貢献です。
大切なのは、
続けるためには何が必要がなのか？
を相談すると良いです。
ただ辞めないようにストレスを管理して
上司がコントロールする必要があります。
部下の性質を理解する
代表は、一人一人と採用の時から話をしているので
社員全員と細かい調整をして接しながら
ストレスを個別にコントロールしています。
まずは、部下の性質を理解するために
今つけているシートから分析します。
部下のストレス値を、終業時に予測し
翌朝に部下の業務終了メールを見て確認しています。
上記は、部下のストレス値を
実際に数値で管理しているシートです。
・Aさん：入社1年半
差分は少ないが、ストレス値を低く読み誤ってしまう。
最近は比較的、落ち着き安定している。
・Bさん：入社1年
タスクのストレス解消を自分が行っているので、ほぼ同数。
着手時の躓きと、不安点の解消を定期的に行えばコントロールができる。
・Cさん：入社3ヶ月
基本、高く見積ってズレている。
ただ上がるときは、一気にストレスアウトしてしまう。
シートをつけ始めて、約3週間ですが
どのタイミングで問題が発生したのか？
慢性的に抱えている問題なのか？
ケアの重要性や優先順位が決めていけます。
また、部下の対応しているタスクについても
把握することができるようになってきました。
問題処理能力を上げる
マーケティングチームは、今２層に分かれています。
ストレスや目の前の問題を
自分で処理できるか、できないのか。
できないものは上司に処理を依頼する。
言い方が気持ち悪いので、社内の言い方に言い換えると
”相談”
をすることです。
自分から相談できる
か、
相談できないか。
相談をしないと
具体的な対策や改善は通用せず、失敗が毎日続きます。
が、それは上司でも会社のせいでもなく
自身が相談せずに失敗する選択肢を選択し続けているだけ
なんです。
もし成長できずに、ストレスを多く感じていたり
同じ問題や指摘を多く受けているのであれば、
まずは相談し、
現状を脱却するサイクルを生み出すことが重要です。
相談回数を増やすことで
上司と同じ正しい判断基準が身についていき
自身で問題解決できるように成長して
問題の処理能力が上がります。
問題処理能力が上がれば
タスクのストレスをコントロールできるという
一つ大きな成長を実感できると思います。
