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代表ブログ

2020年5月14日

プログラマー採用の失敗

入社して半年の社員が来なくなりました。

未経験入社でしたが

成果報酬型の採用サイトからの紹介なので入社時に700,000円ほど払って採用した人材です。

結構、採用コストをかけて、未経験採用で、かつ滋賀県から引っ越してくるということもあって人生を賭けたチャレンジをするのを後押ししようと思って採用をしました。

若かったですが経歴的なところの問題もあって何社も不採用、それも書類選考で落ちての状態でしたが、

強い意志があると感じ

可能性にかけてみました。

結果的には失敗です。

半年経つにもかかわらず

報告や連絡ができず

納期遅れがあっても改善しようという姿勢が見られなかったので

仕事の原理を指導したところ

「こんなしんどいと思わなかった」

ということで退職になりました。

最後は連絡もとらずにブッチという形になりました。

かなり最悪な状況です。

未経験からのスタートということもあって半年間で行った会社への貢献はほとんどない状況です。

全くの未経験からのスタートになりますので当然ですが教育的な課題しか預けていない状態で、ほとんど貢献になっていません。

テストを預けたとしても二重テストが必要なくらい、粗かったりしたので、テストですら出来ていない状況でした。

プログラムの実装作業を預けてみても、仕様や期日を確定させずに自分の好き勝手に実装をするので、大幅な時間がかかることになってしまって

上司や先輩が、手を動かした方が圧倒的に早かったという状況になっています。

しかも何か問題を指摘するとテンションを落としてしまうのでそのためのフォローの時間を取られる分、会社としての生産性はかなりマイナスの状態になっていました。

それでもしょうがない

最初はこんなもんだ

と思っていろんな方法を考えて実施しました。

結果的には大失敗です。

 

問題を整理します。

まずは初期教育の失敗です。

前提として会社の問題ですので自分の責任ですが、

初期の教育を
担当したマネージャーも、新人の部下を担当するのは初めてということもあって、初期教育がうまくいっていません。

もちろんこれはマネージャーだけの問題ではなくて会社としてそういった仕組みができていない事が問題です。

やりながら学んでいくものっていうのが技術職では多いと思いますが、やはり初期教育において

言葉の定義をしっかりとして

それを伝える必要があったかなと思います。

言葉の定義するべきものは

納期

見積り

用件

要望

遅延

この辺についての定義がしっかりとできていなかったこと、これが大きな問題だと考えています。

これはマネージャー個人の問題ではなく会社として定義していなかった自分の責任だと思います。

またチーム全体で遅延してもしょうがない

みたいな空気があって

結果的にはできない人に合わせて基準がかなり下がってしまっていました。

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