こんにちは。
デザインチーム／マネージャーのUです。
現在、部下のデザインのディレクションを対応しており、いくつか問題が発生しています。
そこで、実施して感じたことや問題、課題やその原因、
そして考えていることを書いていきたいと思います。
自身の情報整理も兼ねて書いているため
読みづらい部分もあるかもしれませんが、
ご容赦いただければと思います。
部下の味方であること
マネージャーとして求められる、
チームのアウトプットの最大化、という重要なミッション。
その過程で厳しい対処をすることもありますが、
まずは前提として、「部下の味方」です。
結果が伴わなければ、頑張ったという行為自体を評価することはできませんが、
頑張ったこと自体は尊いと思いますし、
何とか結果を出させてあげたいと考えています。
部下をデザイナーとして一人前にしてあげたい。
部下の給料をあげてあげたい。
そう考えています。
ただ、こういったことは日頃から発信していないと伝わらないもの。
直属の上司と部下という関係性にもなると、どうしても直接的な差戻しや指摘量も多くなり、
特にうまく行っていない時は、自然と「上司は敵」という考えに至りやすいのかなと思います。
そうなると関係性が崩れている状態になるので、
そうした考えに至るのを防ぐための関係性の構築や、
関係性の崩れた時の立て直す対処が重要になってきます。
問題と対応の失敗
自身の課題として、やり取りのラリーが多くなると、
文脈を飛ばした結論での指摘や指示が増加傾向にあること。
今回でいえば、指示をした方法に従わず、
以前に失敗した自身の手法で制作しており、成果物を出せず失敗している状態。
当人が苦手なタスクということもあり、その考えに至る文脈も理解できるのですが、
会社の時間を使って仕事として対応している以上、認めるわけにはいきません。
また、過程で話し込みを行いましたが受け答えに不満の意思を感じたため、
部下の考えを制御するために多少強引な手法をとることに。
まずはデザインワークを手を動かして見せて、この手法でできるという意思を高める。
そういった目的をもって実施しました。
もちろん、依存するリスクを考慮しつつ慎重に進めましたが、
結果としては悪手だったかと思います。
ここで必要だったのは、根本の考え方を変えること。
作り方を見せるだけでは、変化が認められませんでした。
部下に考えさせる土台を作る
部下をコントロールできないのは基本的には上司の問題。
相手の成長具合や性質、環境、これまでのルーツを含めて
一人一人アプローチを変える必要があります。
まずは味方としてメンバーの考えに共感を示したうえで、
今の考えに至るまでの成り立ちと正しい考え方の擦り合わせ、言語化。
自身で考えさせる指摘・質問といった土台作り。
そう考えると、
現在の部下の感情など、部下について知っていることも思っているより少ない。
そのためにも、タスク以外での考えを共有する機会として
ランチMTGの実施など、時間をとっていく必要があるのかなと思います。
部下に成長を促して、
能動的にタスクにチャレンジできる環境を作り、
同じ結論に至れる考え方を身に付けさせて、
成果物を承認する。
こういった好循環を生んでいけるのが理想的。
まずは取っ掛かりとしてアプローチを増やし、改善していければと思います。
