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2022年7月5日

目標設定の大切さ

こんにちは。

シナジーデザイン、マーケティング担当のNです。

 

今回は5月6月と2か月連続で失敗している。

目標設定とストレスについて書こうと思います。

人は目標がなくなると動かなくなる

5月6月と前倒しで月間の目標数字を達成しましたが、

月末に目標が無くなって数字を追わなくなり、

翌月の月初に状態を戻すことから始めないといけない、

チームとして崩壊している状態になっています。

 

これは責任者の自分が間違った判断をしていた結果です。

 

要因はいくつかありますが、

その中でも2点記載します。

1.部下と同じ目線で見ている

チームの責任者でありながら、

部下と同じ目線でしか見ていないので、

最初に決めた数字を達成した時に全員気が緩んで数字が取れなくなっています。

 

いま達成という言葉を使いましたが、

ここで達成という言葉を使うことが間違えています。

 

今シナジーデザインでは、

一人当たり毎月6件の契約を獲得するということを基準に動いています。

 

先月の部下一人当たりの最初の設定は4件でした。

 

5月から各自でクロージングの対応をしていますが、

4件=赤字人材

ということを最初に伝えていない。

 

1か月でも早く6件を取らせる考えになっていなかったことが一番の問題です。

 

部下が4件契約を取った時点で、

基準である6件に目標の再設定をすべきでした。

 

入社してから今までの赤字を会社が負担したり、

達成できないときは目標を下げて対応しているので、

上振れで契約を獲得できるタイミングであれば、

目標の再設定をして会社の利益に貢献する。

 

今思えば当たり前ですが目の前のことしか見えていなかったので、

上司に指摘されて気づきました。

2.部下に渡しているのは責任でありストレスではない

シナジーデザインではストレス値を報告する文化があります。

 

上司として部下のストレス値をコントロールすることが仕事だと、

できもしないことをしようとしていました。

 

できないことをしようとしているので、失敗しました。

 

上司の真似をしているつもりになっていて、

ストレスの対応について上司に相談をせずに勝手に間違ったことをしていました。

 

具体的には、部下に渡しているはストレスだと誤った考えになっていました。

本来、部下に渡しているのは仕事を遂行する責任です。

 

責任を遂行する中でストレスが発生します。

 

部下はそのストレスの言語化ができないので、上司が代わりに言語化をする。

 

未経験で入ってきて会社の基準の仕事を渡しているのでストレスが高くなるのは必然です。

 

一人前の能力になれば今のタスクに対してのストレスも減ります。

 

ストレスと責任の切り分けを行っていない、

そもそもストレスへの対応を理解をしていなかったので、

部下のストレスを上げない方法ばかりを考えた結果間違えて、

チームの空気をぬるくしていました。

 

最後に

マーケティングチームの責任者として4か月やってきましたが、

まだまだ会社の考えと違う箇所があるので、

上司とのコミュニケーション回数を増やして、

上司がいなくても同じくらいのアウトプットが出るようにマネジメントのスキルをつけていきます。

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